绩效管理“多管齐下”全面覆盖 “组织绩效+个人绩效”双轮驱动

[作者:余亦超]

近年来,国家税务总局衡阳市南岳区税务局深入贯彻落实省税务局、市税务局绩效管理工作部署,始终聚焦绩效管理和数字人事重点工作,适应绩效管理新特点、新要求,不断完善绩效考评指标和制度体系,充分发挥绩效管理定方向、明责任、激活力、强动力的重要作用。区局连续4年获评“衡阳市税务系统绩效管理先进单位”,2021年度绩效成绩和纳税人满意度排名全市税务系统第一。

一、凝聚共识,以上率下抓组织绩效

一是高质量完成指标编制。今年来,区税务局紧扣省、市税务局绩效指标、南岳区委、区政府考评任务和全区税收重点工作,认真对标省、市税务局考核要求,各分管局领导带头认真研读市税务局下发的组织绩效考评规则和指标体系,先后两次召开绩效管理工作推进会议,3次征求机关科室指标责任分解意见,充分调动部门间协同合作,广泛征集意见和建议,因地制宜、紧贴实际,进一步完善指标内容、改进考评方式,研究制订出适合区局实际的组织绩效考评规则和指标体系,使绩效指标能真正发挥“指挥棒”的作用,促进工作质效提升。

二是高标准抓好工作落实。按照绩效管理“抓班子、班子抓”工作要求,坚持把绩效作为“一把手”工程,牢固树立“抓绩效是本职,不抓绩效是失职”的理念。开年后,南岳区税务局党委班子逐一听取各股室负责人汇报今年的绩效工作目标和具体措施,季初在局务会上绩效专干就绩效相关重点工作进行逐条梳理提醒,季末进行复盘总结失分指标,查摆工作问题和短板,制定整改措施,确保全局上下劲往一处使、拧成一股绳。

三是高质量推进沟通反馈。区局考评部门不断完善以绩效推进会、讲评会为基础,以绩效沟通、培训等为支撑的绩效管理运行机制,实现日常工作勤联络、重点工作勤推进、难点问题讲评透。提醒被考评部门精准分析绩效站位,对照标准找差距、了解形势明方向、制定措施补短板。丰富绩效反馈手段,通过绩效帮扶、绩效督导、绩效座谈等多种手段,加强对各部门的工作指导,推动解决绩效难题、排查发现绩效风险,抓好绩效问题整改,不断提升考评工作运转质量和效率。

二、深耕细作,创新驱动推个人绩效

一是绩效文化日常化。持续加强绩效文化建设,通过具体操作演练、一对一讲解、直接沟通答疑等方式,帮助全局干部职工读懂绩效规则、弄通系统操作、树立绩效观念,让绩效管理文化深入全局干部职工工作、生活的方方面面,充分凝聚“一切围着绩效转,一切瞄准绩效干,一切工作看绩效”的广泛共识,进一步激发广大干部的创新创业热情,鼓舞“只争朝夕、人一我百、你追我赶”的工作士气。全局上下围绕绩效指标,想事干事、敬业勤业,形成了“心往一处想、智往一处谋、劲往一处使”的良好绩效氛围。

二是绩效运用闭环化。在个人绩效试点工作中,紧跟省局节奏,开展个人绩效指标编制培训,制定时间表、路线图,结合岗位职责、专项工作任务、领导交办任务等内容,编制科学规范、简便易行的个人绩效指标。积极探索实践,将个人绩效与绩效奖金相挂钩,确立南岳区局为全市数字人事先行示范基地,并筹备在全市推行数字人事领导评鉴公示制度,搭建个人绩效管理闭环,激励干部担当作为、履职尽责,极大激发全局干部争先创优的工作积极性。

三是考核奖惩差异化。2021年,南岳区税务局在几轮个人绩效回归推演过程中,根据区局实际情况,引入加减分规则,实行激励惩罚机制。明确个人绩效日常管理规则,引入加减分规则,详细规定个人表扬表彰、学习竞赛、重点工作加分的具体表彰奖励细则;对通报批评、作风纪律、重点工作减分等项目明确惩戒内容,通过个人绩效考核,将成绩纳入干部队伍日常考核,及时发现干部思想、能力和作风上存在的问题。作为试点单位,2021年度个人绩效成绩纳入到了年度考核成绩中,直接影响划段结果,发挥个人绩效考核结果物质奖励兑现和精神激励作用,提高广大干部的的荣誉感和使命感,并与职级晋升、干部培训、年度考核等紧密结合起来,让干得好的有动力,落后怠慢的有压力。

 三、做实做细,重点攻坚争工作亮点

一是认清形势、客观分析,扎实推动绩效管理工作高标准推进。区局党委带头认真学习贯彻上级党委对绩效考评工作的批示指示精神,全面对标上级工作要求,科学编制并及时优化绩效指标体系,聚焦2022年绩效考评新变化,针对往年考核出现的问题总结反馈并提出新的解决方案,在考核“干没干”的基础上,重点鼓励能“干得好、干出彩”的工作,确保上级税务机关年度重点工作任务考评和地方党政的安排部署全覆盖。党委书记切实担负起第一责任人的主体责任,班子成员担负起抓分管领域指标的直接责任,充分发挥绩效管理的“指挥棒”“风向标”和“助推器”作用,使绩效管理成为“抓班子,促落实,推动高质量发展”的重要抓手。

二是拉开差异、激发活力,高效驱动个人绩效工作水平发展。扎实推进数字人事个人绩效差异化考评和据实绩考评,以公平公正的考评激励先进、鞭策后进,提高考评结果的公认度,不搞“大锅饭”和“无原则的一团和气”。在个人绩效指标编制过程中,采用先由党委商定全体岗位人员的职责范围,再由分管局领导、部门负责人审定的“三级审核制”,严格将组织绩效任务、专项工作任务、重点工作任务分解落实到具体个人。引导干部职工清楚认识每位干部既是年初绩效编制的出卷人,又是年终绩效结果的答卷人。

“实”上用工,提高编制质量。坚持从实际出发,要求各部门对标对表省局市局的部署要求,采取“绩效专干集中学,其他干部自觉学,讲评会议上系统学”的方式,全面掌握2022年绩效考核基准分权重、扣分颗粒度、领导批示加减分值等重大变化,引导干部在数字人事考核中发现自己工作中的不足和短板,在指标反馈环节增进上下级之间的沟通,达到组织目标、个人目标的有机统一。

“细”上统筹,精耕指标内容。围绕新版指标体系,加强综合性、全局性工作合理调度,将税务党建、退税减税、风险标星岗位监督评议管理、税源管理方式改革等重点工作纳入个人绩效考核指标,做到吃透指标体系,着力防范风险。用好用细组织绩效管理实施细则,既抓好当下,又立于长远,以更加充分的准备、更加务实的举措迎接挑战,力争顺利完成2022年各项考评工作任务。在个人评价上采用由考评部门按季收集、整理考评结果,分部门反馈给评鉴领导的方式,让指标得分作为领导评鉴的重要参考。

“新”上优化,对接地方评价。积极对接区政府办、区人大财经委等部门,优化地方政府考评奖惩激励机制,厚植干事创业氛围。在税收执法方式和监管体制等薄弱环节,建立财政收入质量工作台账,引入地方评价,主动探索新的绩效管理思路。

三是完善机制、创新驱动,多维助力绩效管理水平高质量提升。

建立指标分解承接机制。依据工作本身特点确定承接指标主责部门,而非简单对口股室承接;为全局性、综合性指标制定更为细化的责任分解,使牵头部门和配合部门在规则下齐心合力干好工作。

建立风险分级管理机制。按照完成难度、计分方法、可控程度、工作现状等维度综合评定失分风险。按风险级别做好指标相关工作的信息收集并关注通报情况,见微知著,善于联系指标分析新情况,在关键节点上主动询问工作进度、上门督促提醒确保重点突出,集中优势兵力攻坚克难,实现“好钢用在刀刃上”。

建立多元分析督导机制。高标准开展绩效分析讲评工作,问题导向找准短板,治理举措同步跟进,限期改进务求实效。阶段性开展指标专项跟踪分析,考核考评部门主动向责任部门详细了解工作情况,包括具体内容、完成进度、存在问题,督促其及时制定配套方案,将问题解决在初发阶段。

建立沟通反馈联系机制。积极畅通信息渠道,就指标考评情况进行常态化沟通,除会议和调研走访外,还灵活运用书面反馈、绩效约谈、电话交流等方式,把功夫下在平时。通过上述举措,实现了绩效管理从节点式管理向融入式管理的转变。(余亦超)


编辑推荐
返回首页 电脑版 | 触屏版 返回顶部